Solo el 23 % de las empresas españolas cuenta con directivas, la brecha de género persiste

A pesar de los avances legislativos y de un discurso social cada vez más comprometido con la igualdad, la fotografía de los puestos de poder en el ámbito empresarial español sigue siendo abrumadoramente masculina. Un reciente informe ha puesto cifras a esta persistente realidad: el 77 % de las empresas en España no cuenta con ninguna mujer en sus equipos directivos.

Este dato, demoledor por sí mismo, se agrava con otro aún más preocupante: la cifra de mujeres en posiciones de alta dirección ha descendido ligeramente en el último año, una regresión que evidencia que los esfuerzos normativos son insuficientes si no van acompañados de un cambio cultural profundo.

Esta situación es la manifestación más clara de una brecha de género estructural que sigue actuando como un freno para el talento femenino. No se trata de una cuestión de mérito o de ambición, sino de un laberinto de barreras, estereotipos y dinámicas invisibles que, combinadas, conforman el tristemente célebre "techo de cristal".

Los factores que perpetúan la brecha: más allá de la conciliación

Reducir la falta de mujeres en la cúpula directiva a un simple problema de conciliación es una simplificación que ignora la complejidad del fenómeno. Si bien la dificultad para compaginar la vida profesional y personal sigue siendo un factor clave, es solo una de las piezas del p puzzle.

• La doble jornada y la carga mental: La corresponsabilidad real en el hogar sigue siendo una utopía. Son mayoritariamente las mujeres quienes asumen la "doble jornada": la laboral y la del trabajo no remunerado de cuidados y gestión del hogar. A esto se suma la "carga mental", la responsabilidad invisible de planificar, organizar y anticipar todas las necesidades familiares. Esta sobrecarga limita de facto el tiempo y la energía que pueden dedicar al desarrollo de una carrera profesional de alta exigencia, una clara muestra de la brecha de género.
• Sesgos inconscientes en la promoción: Persisten estereotipos profundamente arraigados que asocian el liderazgo con cualidades tradicionalmente masculinas (agresividad, competitividad), mientras que se minusvaloran habilidades como la empatía, la colaboración o la gestión de equipos, a menudo más presentes en el liderazgo femenino. Estos sesgos provocan que, ante dos perfiles con méritos similares, se siga promocionando al hombre.
• Redes de contactos y el "club de Toby": Los ascensos a puestos de alta dirección a menudo se deciden en círculos informales de poder (comidas, eventos deportivos) a los que las mujeres tienen un acceso más limitado. Estas redes de contactos predominantemente masculinas crean una dinámica de exclusión que perpetúa el statu quo.

La suma de estos factores no solo dificulta el ascenso, sino que genera una autopercepción negativa. La falta de referentes femeninos en puestos clave provoca que muchas profesionales brillantes ni siquiera se planteen aspirar a esos niveles, consolidando una brecha de género desde la base.

Una pérdida de talento y competitividad

Ignorar a la mitad del talento disponible no es solo un acto de injusticia, es una decisión empresarial tremendamente ineficiente. La ausencia de mujeres en la dirección tiene un coste directo en la competitividad y la rentabilidad de las organizaciones.

Numerosos estudios, como los realizados por McKinsey o Credit Suisse, demuestran de forma consistente que las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos directivos son, sencillamente, más rentables. ¿Por qué?

• Mejora en la toma de decisiones: La diversidad de perspectivas enriquece el debate, evita el pensamiento grupal y conduce a decisiones más innovadoras y menos arriesgadas.
• Mayor conexión con el mercado: Una cúpula directiva que no refleja la diversidad de la sociedad es incapaz de entender y conectar con sus clientes. Las mujeres deciden o influyen en el 80% de las compras.
• Mejor clima laboral y atracción de talento: Las empresas inclusivas tienen un mejor ambiente de trabajo y son mucho más atractivas para las nuevas generaciones de profesionales, que priorizan la cultura corporativa por encima de otros factores.

Renunciar a esta ventaja competitiva por mantener estructuras de poder anacrónicas es un lujo que ninguna empresa moderna puede permitirse. La persistencia de esta brecha de género es un freno para el progreso.

Medidas para la acción: de la obligación a la convicción

Para revertir esta situación se necesita una acción decidida en múltiples frentes, que vaya de lo legislativo a lo cultural.

• Planes de igualdad efectivos: La ley obliga a las empresas a tener planes de igualdad, pero a menudo son un mero trámite burocrático. Es necesario dotarlos de contenido real, con objetivos medibles, auditorías salariales y un seguimiento riguroso. Este es el primer paso para cerrar la brecha de género.
• Fomentar la corresponsabilidad real: Se necesitan políticas que incentiven de verdad que los hombres asuman su parte en los cuidados, como permisos de paternidad más largos y, sobre todo, una cultura empresarial que no penalice a los hombres que los disfrutan.
• Programas de mentoría y liderazgo femenino: Apoyar activamente el talento femenino a través de programas de mentoring y formación específica en liderazgo ayuda a romper las barreras internas y a crear una cantera de futuras directivas.

En definitiva, la persistencia de una brecha de género tan acusada en la cúpula de las empresas no es un problema de las mujeres, es un problema de las propias empresas y de la sociedad en su conjunto. Solo superando esta brecha de género se podrá aspirar a un tejido empresarial verdaderamente moderno, justo y competitivo, que no puede ignorar una brecha de género tan notoria.