El 60 % de personas con discapacidad evita postular a empleos online por falta de confianza

Aunque el acceso al empleo ha mejorado en las últimas décadas, un gran número de personas con discapacidad sigue sin postularse a ofertas de trabajo, especialmente en entornos digitales. El motivo no siempre es la falta de oportunidades, sino algo más sutil: la percepción de no encajar. La autoexclusión, silenciosa pero extendida, se ha convertido en una barrera real para su participación plena en el mercado laboral.

Una barrera silenciosa: la autoexclusión de personas con discapacidad del mercado laboral digital

Aunque el mercado laboral ha avanzado hacia la inclusión, aún persisten barreras invisibles que dificultan la participación plena de las personas con discapacidad. Una de ellas es la autoexclusión, una forma silenciosa pero poderosa de marginación que nace del sentimiento de no encajar o no sentirse capaz frente a los requisitos de una oferta laboral.

Muchas personas con discapacidad no llegan siquiera a postularse a procesos de selección. Ya sea por experiencias previas de rechazo, por percepciones de discriminación, o por falta de confianza en sus habilidades, la decisión de no aplicar a un puesto muchas veces se toma antes de pulsar el botón de "enviar CV".

Esta tendencia afecta especialmente a quienes tienen discapacidades no visibles, como trastornos mentales o neurodivergencias, donde el estigma sigue siendo muy fuerte.

Diversos estudios señalan que más de la mitad de las personas con discapacidad en situación de desempleo optan por no participar en procesos de selección, especialmente en los que se realizan de forma online. Las razones son múltiples: miedo a no cumplir con los estándares, falta de accesibilidad en las plataformas de empleo, y escasa representación en los entornos laborales. En el caso de quienes tienen condiciones de salud mental, esta proporción puede ser incluso mayor.

El papel de las plataformas digitales

Aunque la digitalización ha abierto nuevas oportunidades, también ha creado nuevas barreras. Las interfaces poco accesibles, los formularios sin opciones inclusivas, o la falta de lenguaje claro en las descripciones de los puestos pueden desalentar la participación.

Si una persona no encuentra opciones para indicar su discapacidad, o si no se explicita que el entorno es inclusivo, puede sentir que ese espacio no está pensado para ella.

Romper el ciclo de la exclusión

Combatir esta realidad requiere actuar desde varios frentes. Por un lado, es necesario fomentar la confianza de las personas con discapacidad a través de acompañamiento, orientación laboral y visibilidad de referentes positivos. Por otro, las empresas deben revisar sus procesos de selección para asegurarse de que son verdaderamente inclusivos, desde el diseño de la oferta hasta la entrevista.

Muchos testimonios coinciden en una misma idea: “Pensé que no era lo que buscaban”. Esta frase revela un fenómeno profundo de autoexclusión que no se debe solo a las condiciones externas, sino también a una interiorización de prejuicios sociales. Superar esta barrera implica no solo adaptar el entorno, sino también trabajar la autoestima, la pertenencia y el derecho a ocupar un espacio en el ámbito laboral.

En general, la inclusión laboral de personas con discapacidad no es un asunto que incumbe solo a ellas, sino a toda la sociedad. Promover entornos accesibles, combatir el estigma y construir culturas organizacionales diversas no es una opción, sino una responsabilidad ética. Porque nadie debería pensar que no encaja sin siquiera haber tenido la oportunidad de intentarlo.