Desigualdad salarial en España: lo que dice la ley y cómo denunciar una diferencia de sueldos

Pocas situaciones generan tanta incomodidad en un entorno laboral como descubrir que un compañero recibe un salario mayor por desempeñar exactamente las mismas funciones. Esta desigualdad salarial resulta aún más difícil de aceptar cuando no existe una justificación objetiva que lo explique, como la experiencia o la formación. Este escenario, aunque pueda parecer excepcional, sigue presente en numerosas empresas en España.

La explicación habitual suele estar en que muchas organizaciones definen grupos salariales distintos según criterios establecidos: desde la antigüedad en el puesto hasta la titulación académica o el nivel de responsabilidad. Sin embargo, cuando las diferencias salariales no obedecen a criterios objetivos y razonables, la ley protege a los trabajadores.

Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores

La normativa clave en materia de igualdad retributiva se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, el marco legal que regula las relaciones laborales en España. Esta norma establece que debe garantizarse la ausencia de desigualdad salarial, no solo entre hombres y mujeres, sino también por motivos de origen, etnia, religión, orientación sexual, identidad de género, condición social o discapacidad, entre otros.

En concreto, el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores señala que, cuando un puesto de trabajo tiene el mismo valor que otro, tanto en funciones como en la formación exigida para su desempeño, las condiciones salariales y laborales deben ser equivalentes. Es decir, a igual trabajo, igual remuneración.

La ley también exige que las empresas cuenten con sistemas de retribución claros y verificables. Esto significa que los criterios para determinar los sueldos deben estar establecidos de forma objetiva y ser accesibles para los trabajadores y sus representantes.

De acuerdo con esta normativa, las únicas diferencias salariales válidas son aquellas que respondan a factores como:

• Productividad demostrada.
• Nivel de responsabilidad en las funciones.
• Trayectoria y experiencia profesional.
• Formación acreditada.

En ningún caso pueden justificarse con argumentos vinculados al género, la edad o cualquier otro factor personal de carácter discriminatorio.

Brecha salarial de género: un desafío vigente

Aunque el artículo 28 pretende reforzar la igualdad principalmente en beneficio de las trabajadoras, la realidad indica que aún existe un camino largo que recorrer. Según los datos recientes del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en 2025 se ha detectado un incremento del 15 % en las denuncias por discriminación salarial, lo que refleja que, pese a los avances normativos, las desigualdades persisten.

España no es ajena a la llamada brecha salarial de género, un fenómeno documentado por organismos como Eurostat y la Organización Internacional del Trabajo (OIT). De hecho, la OIT advierte que en todo el mundo las mujeres siguen cobrando de media entre un 15 % y un 20 % menos que los hombres, incluso cuando desempeñan tareas con las mismas responsabilidades.

Reforma laboral de 2021: nuevas herramientas de control

Para combatir este tipo de desigualdad salarial, la reforma laboral de 2021 en España introdujo obligaciones adicionales para las empresas. Desde entonces, todas las organizaciones deben mantener:

• Registros salariales desglosados por sexo y categorías profesionales.
• Auditorías retributivas en las que se explique y justifique cualquier diferencia de sueldos entre hombres y mujeres.
• Planes de igualdad (obligatorios para empresas de más de 50 trabajadores).

Estos registros deben estar disponibles para consulta por parte de los representantes de los trabajadores y también pueden ser requeridos por la Inspección de Trabajo en caso de denuncia.

¿Cómo denunciar una desigualdad salarial?

Cuando una persona detecta una posible discriminación por desigualdad salarial, el procedimiento suele comenzar con una reclamación interna y por escrito a la empresa. Si la situación no se resuelve, puede elevarse ante los representantes sindicales para buscar apoyo y canalizar la queja.

En caso de que la empresa no ofrezca una respuesta satisfactoria, el trabajador tiene dos alternativas para solucionar al desigualdad salarial:

• Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo, que abrirá una investigación.
• Interponer una demanda judicial en los Juzgados de lo Social, con la posibilidad de obtener no solo la equiparación salarial, sino también indemnizaciones si se demuestra discriminación.

Un reto pendiente en el ámbito laboral

La igualdad salarial no es solo una exigencia legal, sino también un pilar fundamental de la justicia laboral. Garantizar un entorno justo y transparente no solo protege a los trabajadores, sino que también genera confianza y mejora la productividad en las empresas.

A pesar de los avances normativos, los datos evidencian que aún hay un recorrido amplio para eliminar la desigualdad salarial. El fortalecimiento de los mecanismos de control, junto con una mayor concienciación dentro de las empresas y entre los trabajadores, resultan claves para que el principio de “a igual trabajo, igual salario” sea una realidad, y no solo una promesa sobre el papel.